업무 시간은 지켰습니다.
맡은 일도 해냈습니다.
하지만 더 이상 자발적으로 나서지 않습니다.
이른바 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’ 현상입니다.
이를 두고 일부 조직은
생산성 저하의 신호로 해석합니다.
그리고 곧바로 관리의 고삐를 죕니다.
그런데 역설적인 장면이 펼쳐집니다.
통제를 강화한 직후,
가장 먼저 움직이는 이들이 있습니다.
바로 고성과자들입니다.
'조용한 퇴사'에 대응하는 통제 위주의 관리 방식
정해진 업무 시간과
과업 범위 내에서만 일하려는 현상이
확산되자,
이를 막기 위해 KPI를 더 촘촘하게 쪼개고
근태 관리를 강화하는 기업들이
늘고 있습니다.
리더들은 말합니다.
“생산성 누수를 막아야 한다.”
그래서 더 자주 점검합니다.
더 세밀하게 기록합니다.
더 구체적으로 보고를 요구합니다.
의도는 분명합니다.
성과를 높이기 위해서입니다.
하지만 여기에는
하나의 전제가 숨어 있습니다.
‘성과가 낮아진 이유는
관리의 느슨함 때문이다’라는 가정입니다.
이 가정이 사실이라면
해답은 명확합니다.
통제를 강화하면 됩니다.
그러나 현실은
조금 다르게 흘러갑니다.
취팡 데이터 뷰: 통제가 불러온 고성과자의 반발
행동 시그널을 살펴보면,
성과 측정과 근태 모니터링 시스템을
도입한 직후
오히려 ‘에이스 직원’들의
이직 관련 검색 활동이
가파르게 상승합니다.
이 장면은 시사하는 바가 큽니다.
하위 성과자를 통제하기 위해
만든 촘촘한 규칙들이,
자율적으로 성과를 내던
고성과자들에게는
‘불신’과 ‘마이크로매니징’으로
해석되기 때문입니다.
같은 제도입니다.
같은 메시지입니다.
그러나 받아들이는 방식은
완전히 다릅니다.
하위 성과자에게는
경고의 신호일 수 있지만,
고성과자에게는
관계의 균열로 읽힙니다.
“내가 그동안 보여준 결과는
충분하지 않았던가?”
“이제는 나도
감시의 대상인가?”
이 질문이 마음속에 생기는 순간,
조직과의 심리적 거리는
이미 벌어지기 시작합니다.
통제의 역설: 문제 해결이 아닌 신뢰 손상
통제는 빠릅니다.
눈에 보이는 조치입니다.
설명하기도 쉽습니다.
“우리는 이렇게 관리하고 있다.”
하지만 통제는
행동을 규율할 수는 있어도
몰입을 설계하지는 못합니다.
특히 자율성을 기반으로
성과를 내던 인재에게
세밀한 체크리스트와
빈번한 보고 요구는
동기 자극이 아니라
동기 위축으로 작동합니다.
성과의 원인이
자율적 판단과 책임감에 있었다면,
그 토대를 흔드는 순간
성과 역시 흔들립니다.
그리고 그들은
조용히 시장을 탐색합니다.
이직 관련 검색 활동의 증가는
그 신호입니다.
겉으로는 아무 일도 없어 보입니다.
출근도 합니다.
업무도 수행합니다.
하지만 이미
마음은 이동을 준비하고 있습니다.
‘조용한 퇴사’의 본질을 다시 묻다
많은 조직이
‘조용한 퇴사’를
태도의 문제로 해석합니다.
열정이 줄었다고 말합니다.
책임감이 약해졌다고 판단합니다.
그러나 본질은
직원의 게으름이 아니라
조직에 대한 ‘기대감 상실’입니다.
기대가 있을 때
사람은 추가로 기여합니다.
의미를 느낄 때
자발적으로 움직입니다.
반대로 기대가 사라지면
사람은 계약된 범위 안으로
자신을 한정합니다.
이때 통제는
문제의 원인을 다루지 못합니다.
기대가 무너진 이유는
대화의 단절일 수 있고,
성장의 정체일 수 있으며,
공정성에 대한 의문일 수 있습니다.
그런데 그 위에
감시와 관리가 덧붙으면
어떤 메시지가 전달될까요.
“우리는 당신을
신뢰하지 않는다.”
이 신호는
특히 고성과자에게
더 민감하게 작동합니다.
그들은 이미
스스로를 통제할 수 있는 사람들입니다.
외부 통제가 늘어날수록
자율성의 축소를 체감합니다.
그리고 그 순간,
‘조용한 퇴사’를 막으려던 조치가
‘진짜 퇴사’를 앞당깁니다.
HR이 던져야 할 질문
문제는 단순하지 않습니다.
생산성을 관리해야 하는
리더의 부담도 현실입니다.
조직 전체의 기준을 세워야 하는
책임도 존재합니다.
그럼에도 질문은 필요합니다.
- 우리는 무엇을 통제하려는가
- 그 통제가 누구에게 어떻게 해석되는가
- 이 조치가 신뢰를 강화하는가, 약화하는가
제도는 동일하게 적용되지만,
영향은 동일하지 않습니다.
특히 고성과자는
조직의 미래 경쟁력과
직결되는 자산입니다.
하위 성과자를 겨냥한 규칙이
상위 성과자를 밀어내는 구조라면,
그 비용은 장기적으로
더 크게 돌아옵니다.
마무리하며
‘조용한 퇴사’를
단순한 태도 문제로 보면
해답은 통제가 됩니다.
그러나 그것이
기대감 상실의 신호라면,
해답은 관계와 신뢰를
다시 설계하는 일입니다.
감시와 통제는
즉각적인 안도감을 줄 수 있습니다.
하지만 그 처방이
가장 유능한 인재부터
내쫓는 독약이 되지 않는지
돌아볼 필요가 있습니다.
조직이 붙잡아야 할 사람은
문제를 만드는 사람이 아니라,
문제를 해결해온 사람입니다.
그들이 왜 조용해졌는지 묻는 일,
그 질문에서
리더십의 방향이 갈립니다.